Modelo Adkar: qué es y cómo aplicarlo en las empresas
La gestión del cambio es un aspecto fundamental en el entorno empresarial actual y no
La gestión del cambio es un aspecto fundamental en el entorno empresarial actual y no un recurso secundario. De hecho, las organizaciones exitosas reconocen la importancia de adaptarse a nuevas circunstancias y adoptar prácticas que impulsen el crecimiento y la eficiencia. En este contexto, el modelo ADKAR emerge como una herramienta valiosa para facilitar ese proceso de lo nuevo, lo diferente, lo cambiante en un negocio.
¿Conoces esta técnica? Entérate en este artículo cómo este modelo puede ayudar a una excelente la gestión de tu empresa.
¿Qué es el modelo ADKAR?
Se trata de una metodología diseñada para guiar a las organizaciones a través del proceso de cambio. Desarrollado por Jeff Hiatt, el término ADKAR es un acrónimo que representa cinco elementos clave: conciencia (awareness), deseo (desire), conocimiento (knowledge), habilidad (ability) y reforzamiento (reinforcement).¿Para qué sirve el modelo ADKAR?
Esta táctica se destaca como una herramienta valiosa, pero ¿cuál es su propósito distintivo y real? A diferencia de otras metodologías también claves - como pueden ser el modelo de Kotter o el de Kurt Lewin, ADKAR se centra específicamente en el acompañamiento individual durante los procesos de transformación. En lugar de dirigir su atención a las transformaciones a nivel empresarial o social, este modelo está diseñado para iniciar el cambio a nivel personal, buscando así impactar en la transformación colectiva. Lo que hace que el ADKAR sea único es su enfoque en comprender cómo experimentamos el cambio, considerando hábitos, tendencias y procesos arraigados en el sentido común. Esta perspectiva facilita su comprensión y adaptación a diversas modificaciones que pueden darse en la misma cotidianidad, convirtiéndolo en una herramienta versátil para abordar transformaciones en distintos contextos. Aunque existen otras estrategias notables, el ADKAR, como mencionamos antes, se destaca al priorizar la dimensión individual del cambio, proporcionando una visión clara y adaptable que lo distingue como una opción efectiva en la gestión de procesos de transformación.Características del modelo ADKAR
Nada se pierde y todo se transforma, por eso adaptarse es clave para vivir y convivir en un mundo personal y de negocios que se mueve de forma constante. Ahora bien, ¿Cuáles son esas cualidades que hacen del modelo ADKAR algo peculiar? Te contamos tres de sus principales características. 1 - Enfoque individual: El modelo se centra en el cambio a nivel personal, reconociendo que la transformación organizacional comienza con la adopción de nuevos comportamientos y habilidades por parte de cada miembro de un equipo de trabajo. 2 - Progresión secuencial: Las fases del modelo ADKAR se presentan en una secuencia lógica, guiando a los individuos a través de etapas específicas para asegurar una transición fluida. 3 - Adaptabilidad: Aunque es aplicable a diversos contextos, este método es lo suficientemente flexible como para adaptarse a las necesidades específicas de cada empresa.Los beneficios del modelo ADKAR para las empresas
Por supuesto, esta técnica cuenta con ventajas significativas y las mencionamos a continuación.Reducción de la resistencia al cambio
Porque aborda las preocupaciones individuales y proporciona un marco claro. Esto hace que el modelo ADKAR ayude a minimizar la resistencia al cambio, fomentando una transición más suave.Enfoque personalizado
Al considerar las necesidades individuales en cada fase, permite una visión individualizada para abordar los desafíos específicos que puedan surgir durante el proceso de cambio.Medición del progreso
La naturaleza secuencial del modelo facilita la acción de medir el avance en cada etapa, lo que posibilita que las empresas sean capaces de evaluar de manera efectiva el avance hacia los objetivos de cambio.Optimización de la comunicación
El Modelo ADKAR se erige como un facilitador clave para la comunicación, estableciendo un marco de referencia nítido que promueve la interacción fluida entre los miembros del equipo y la dirección. Este logro se sustenta en la utilización de un lenguaje común y comprensible, que proporciona una base sólida para la transmisión efectiva de ideas y metas. En el contexto de los procesos de cambio, donde la comunicación se vuelve crucial, el ADKAR se posiciona como una herramienta estratégica capaz de elevar la cohesión del equipo y mitigar posibles malentendidos, garantizando así una sinergia efectiva durante la transición.Promoción de la responsabilidad individual
Al desglosar el proceso de cambio en etapas específicas, el modelo ADKAR impulsa la asunción de responsabilidades por parte de cada empleado. Esta descomposición permite a cada colaborador identificar claramente su posición en el proceso, fomentando así una participación activa en la superación de obstáculos.Las 5 fases destacadas del modelo ADKAR
Cada una de las letras del nombre de esta técnica tiene un significado especial y corresponde a las etapas presentes en ella. A continuación, detallamos cuáles son y su significado.Conciencia (awareness)
La primera fase del modelo ADKAR es la conciencia. En esta etapa, se busca asegurar que los individuos comprendan la necesidad y la urgencia del cambio. La comunicación clara y efectiva desempeña un papel crucial para crear conciencia sobre los beneficios y la importancia del cambio. En este punto, es esencial que la persona comprenda las posibles repercusiones de no liderar un cambio efectivo. Si no se ejecuta de manera adecuada, existe la probabilidad de que el proceso no sea tomado en serio y se termine retrocediendo a los hábitos previamente arraigados. Para evitar esto, los líderes deben mantener a los colaboradores debidamente informados sobre el estado de la empresa y proporcionar retroalimentación constante. Esto crea una conciencia clara de que hay un problema que requiere resolución, motivando así a la acción proactiva.Deseo (desire)
Aquí, se trabaja para cultivar una actitud positiva hacia el cambio. Motivar a los individuos, conectar el cambio con valores personales y organizacionales, y abordar posibles resistencias son aspectos clave de esta fase. En esta etapa, las entidades tienen la oportunidad de cultivar un anhelo de transformación entre sus integrantes mediante la implementación de incentivos estratégicos. Esto no sólo implica reconocer la presencia de un desafío y la urgencia de cambio, sino también fomentar una voluntad deliberada de abordarlo proactivamente.Conocimiento (knowledge)
La fase de conocimiento se concentra en proporcionar a los individuos la información y las habilidades necesarias para llevar a cabo el cambio. La formación, la educación y la orientación son esenciales en esta etapa para garantizar que todos estén preparados para adoptar nuevas prácticas. Este procedimiento conlleva la asimilación de nuevos códigos y conocimientos que guiarán la actuación en el entorno renovado: En un sentido, es esencial que los individuos adquieran la habilidad de llevar a cabo el cambio de manera efectiva. Simultáneamente, deben contar con el bagaje de conocimientos requerido para enfrentar la nueva dinámica. Las empresas pueden potenciar este proceso mediante la provisión de formación, actualizaciones y capacitación a sus colaboradores. Estas herramientas no sólo impulsan el cambio, sino que también proveen los conocimientos esenciales para una ejecución efectiva del rol. Adicionalmente, se debe facilitar canales de comunicación, mentoría y acceso a información relevante para sostener el continuo desarrollo de los individuos.Habilidad (ability)
Esta etapa del modelo ADKAR se enfoca en la aplicación práctica del conocimiento adquirido. Aquí, se brindan oportunidades para practicar nuevas habilidades, recibir retroalimentación y ajustar en consecuencia. La capacitación continua y el apoyo son cruciales para consolidar las habilidades necesarias. En este punto las empresas deben ser capaces de aportar herramientas, plataformas e insumos necesarios para que la transformación ocurra. La retroalimentación constante será fundamental para que los trabajadores sepan qué falta afinar y qué espectros de su proceso se han descuidado.Reforzamiento (reinforcement)
Por último, en este lapso se establecen mecanismos para garantizar la sostenibilidad del cambio a largo plazo. La retroalimentación positiva, el reconocimiento y la revisión constante son elementos clave para consolidar y fortalecer las nuevas conductas. Abordar este paso no es tarea fácil y demanda el compromiso pleno de todos los participantes en el proceso. Para alcanzar con éxito este desafío, se vuelven imperativas estas tres cuestiones:- 1 - Destacar de manera notoria las diferencias generadas por el cambio.
- 2 - Presentar de forma clara los beneficios derivados de la transformación personal.
- 3 - Mantener incentivos constantes que impulsen a abrazar el nuevo paradigma.
